司法实践中，一般以劳动合同优先，再结合工资发放及社保缴纳情况进行判断。
1、书面劳动合同优先
劳动关系的建立，是双方意思表示一致的结果。
如果员工与公司签订了书面劳动合同，即表明其有与该公司建立劳动关系的合意。
如无相反证据证明劳动合同无效或存在欺诈的情形，一般以劳动合同约定的用人单位为准。
例如，劳动者与A公司签订合同，即使工资由B公司发放、社保由C公司缴纳，仍可能认定A公司为劳动关系主体。
2、工资发放主体的考量
在未签订书面劳动合同的情况下，工资发放主体通常是判断劳动关系的重要依据。
因为工资发放直接体现用人单位对劳动者的管理与约束关系。
若劳动者长期、稳定地从某单位获取工资，且工资计算方式与工作量、出勤时间等挂钩，该单位更可能被认定为劳动关系主体。
3、社保缴纳的辅助作用
社保缴纳单位虽不能单独作为确定劳动关系的唯一标准，但可作为参考。
若社保缴纳单位与工资发放主体、实际用工单位存在关联关系（如集团内部混同用工），需结合其他因素综合判断。
例如，多个关联公司交替为劳动者缴纳社保、发放工资，可能构成混同用工，需根据具体管理行为和劳动权利义务履行情况确定劳动关系。
4、混同用工的认定
若有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，业务混同、管理混同等情况，工作内容交叉重叠的，对劳动者涉及给付内容的主张，可由多家具有关联关系的用人单位承担连带责任。