2026年5月25日，人力资源社会保障部联合国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局共同发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），这是我国首部专门针对超龄劳动者权益保障的部门规章，将于2026年7月1日起正式施行。
对于数以千万计仍在职场奋斗的超龄劳动者而言，这份文件意味着什么？谁能够享受这些新规？本文将为您全面、详细地解读这份重磅文件。
当前，我国超过法定退休年龄仍在就业的劳动者数量众多。他们中既有退休返聘的技术骨干、行业专家，也有从事保安、保洁、家政、后勤等工作的基层劳动者。这些超龄劳动者用多年积累的经验与勤劳踏实的付出，成为激活银发经济、补充劳动力市场的重要力量。
然而，长期以来，超龄劳动者的权益保障面临诸多现实困境。按照传统法律框架，超龄劳动者多被简单以“达到法定退休年龄”为由认定为劳务关系，脱离劳动法律保护范畴。实践中，拖欠工资、强迫加班、工伤拒赔、随意辞退等侵害超龄劳动者劳动权益的问题频发，而法律的缺失导致超龄劳动者维权无门。
《暂行规定》的出台，正是要填补这一法律空白。正如中国人民大学法学院教授林嘉所说：“《暂行规定》不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于超龄劳动者劳动事实，以保障基本权益为切口，实现精准保护。”
（一）适用对象
适用《暂行规定》的超龄劳动者需要同时满足三个条件：
○ 超过法定退休年龄：男性年满60周岁，女性管理岗年满55周岁、女工人年满50周岁；
○ 受用人单位劳动管理：接受用人单位的工作安排、考勤管理等；
○ 从事有报酬的劳动：提供了正常劳动并获得劳动报酬。
此外，符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，同样适用本规定。
（二）不适用对象
弹性延迟退休期间存在劳动关系的劳动者不适用本规定。这类人员仍适用《劳动合同法》或《事业单位人事管理条例》等法律法规的完整保护。
（三）覆盖理念：不分是否领取养老金
《暂行规定》在适用对象上采取了广覆盖的思路——无论超龄劳动者是否享受基本养老保险待遇，均纳入保护范围。这意味着：
○ 已领取养老金继续工作的超龄劳动者，同样受到保护；
○ 未达到缴费年限、尚未领取养老金的超龄劳动者，同样受保护。
规定摘要：
○ 用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额、计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等；
○ 超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；
○ 用人单位应以货币形式按约定及时足额支付，至少每月支付一次，不得以实物或有价证券替代，不得克扣或无故拖欠。
这意味着什么？
过去，部分用人单位以“劳务关系”为由，给超龄劳动者支付远低于最低工资标准的报酬。《暂行规定》明确禁止了这种做法，超龄劳动者的劳动报酬有了“底线保障”。
规定摘要：
○ 用人单位应当遵守《国务院关于职工工作时间的规定》和《全国年节及纪念日放假办法》；
○ 一般不安排超龄劳动者加班；
○ 安排加班的，应当遵守《劳动法》关于加班时长限制和加班费支付的规定。
这意味着什么？
《暂行规定》充分考虑了超龄劳动者的身体状况，明确“一般不安排加班”。即使安排加班，也必须严格按劳动法执行——每日加班不超过3小时、每月不超过36小时，且须支付不低于正常工资150%-300%的加班费。
规定摘要：
○ 用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度；
○ 不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业；
○ 应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训。
这意味着什么？
用人单位必须对超龄劳动者的身体状况进行评估，合理安排岗位。例如，不能安排年龄较大、身体机能下降的超龄劳动者从事高危、高强度作业。这体现了对老年劳动者的特殊保护。
规定摘要：
○ 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费；
○ 个人不缴纳工伤保险费；
○ 超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或患职业病的，按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定，并享受相应的工伤保障待遇。
这意味着什么？
这是《暂行规定》最重要、最具突破性的条款之一。
过去，超龄劳动者无法参加工伤保险，一旦发生工伤事故，往往需要通过民事诉讼维权——诉讼周期长、举证难度大、赔偿标准低，用人单位与劳动者之间的矛盾尖锐。
新规实施后，用人单位必须为超龄劳动者缴纳工伤保险，一旦发生工伤，可按正规程序认定工伤、获得工伤保险待遇，从根本上解决了这一长期痛点。
规定摘要：
○ 超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇；
○ 超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳；
○ 经与用人单位协商一致，用人单位也可以为其缴纳养老保险费，个人部分由用人单位代扣代缴。
这意味着什么？
部分超龄劳动者因缴费年限不足，尚未达到领取养老金的条件。《暂行规定》明确了他们可以继续缴纳养老保险，直至满足领取条件。对于希望通过继续工作提升养老金水平的超龄劳动者来说，这是一个重大利好。
规定摘要：
○ 超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其医保待遇；
○ 超龄劳动者未享受医保退休待遇、选择继续参加职工医保的，可以个人身份继续缴纳；经与用人单位协商一致，用人单位也可以为其缴纳。
这意味着什么？
与养老保险类似，医保缴费年限不足的超龄劳动者可通过继续工作期间缴纳医保，达到享受退休医保待遇的条件。
《暂行规定》明确将超龄劳动者因基本权益发生的争议纳入劳动争议处理程序和劳动监察范围，这是继实体权益保障之后的又一制度突破。
适用情形：用人单位违反工时规定、低于最低工资标准支付报酬、克扣或无故拖欠工资
处理方式：超龄劳动者可向人力资源社会保障行政部门投诉，人社部门依法查处，并依照《劳动合同法》第八十五条追究用人单位法律责任
适用情形：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四类事项发生争议
处理方式：
○ 当事人可申请调解或劳动仲裁
○ 对仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉
适用情形：上述四类事项之外的其他争议
处理方式：当事人可直接向人民法院提起诉讼，无需经过仲裁前置程序
规定摘要：
○ 工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者合法权益情况进行监督；
○ 用人单位侵害超龄劳动者合法权益的，工会有权提出意见或要求纠正；
○ 超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
《暂行规定》对用人单位招用超龄劳动者提出了明确的合规要求，主要包括：
1. 签订书面用工协议
用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。
2. 岗位适配评估
用人单位应当根据超龄劳动者的知识、技能、经验等，提供适合的就业岗位；根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度。
3. 落实各项权益保障
○ 按时足额支付不低于最低工资标准的报酬
○ 一般不安排加班，安排加班须遵守劳动法规定
○ 提供安全生产和职业卫生培训
○ 必须参加工伤保险
○ 满足条件时，协商缴纳养老保险、医疗保险
（一）核心突破：打破“劳动关系与保障捆绑”的传统逻辑
《暂行规定》最大的制度创新在于：不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于超龄劳动者劳动的事实，以保障基本权益为切口，实现精准保护。
中国社会科学院法学研究所研究员王天玉指出，《暂行规定》以“第三类劳动形态”为超龄劳动者构建专属保障框架，是我国劳动保障制度的里程碑式创新。
（二）四大立法思路
《暂行规定》在权益配置上表现出以下突出特点：
1.立法技术做加法：打破“或者全有或者全无”的格局，以明确列举方式赋予超龄劳动者基本劳动权益；
2.保障主体广覆盖：不论是否享受养老保险待遇均纳入保护，同时弹性延退人员不重复保护；
3.法定权益兜底线：聚焦涉及生存和健康的基本权益，防止社会风险，又避免给用人单位带来不合理负担；
4.权益安排可优化：在法定标准基础上，允许双方通过协商约定更好条件。
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，是我国劳动保障法治积极适应老龄化社会的重要举措。它标志着：
1.法律保障的进步：填补了长期存在的制度空白，让超龄劳动者不再处于法律“真空地带”；
2.社会观念的更新：承认超龄劳动者通过劳动创造价值的正当性，尊重其劳动价值；
3.用工管理的规范：为用人单位招用超龄劳动者提供了明确合规标准，从源头减少纠纷。
正如中国劳动和社会保障科学研究院研究员李文静所言：“《暂行规定》从岗位适配、协议签订到权益保障、争议调处，全流程规定了用人单位招用超龄劳动者的具体规则和要求，为超龄劳动者权益保障提供了明确依据，为用人单位招用超龄劳动者提供了合规准则。”
当然，《暂行规定》是“兜底线、保基本”的起步性制度安排。未来还需在实践中积累经验，逐步完善细则，最终建成适配老龄化社会、覆盖全劳动群体的现代化劳动保障体系。
对于广大超龄劳动者而言，请记住：《暂行规定》将于2026年7月1日起施行，届时您的劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保障等基本权益将有法可依、有章可循。
本文根据人力资源社会保障部等5部门发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》及相关官方解读整理，具体执行以各地实施细则为准。
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